Persönlichkeitsmodelle – die 6 besten im Vergleich

von Carlo Düllings veröffentlicht am 26. Februar 2014

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Persönlichkeitsmodelle helfen, sich unterschiedlicher Denkweisen bewusst zu werden

Persönlichkeitsmodelle haben den Anspruch, zwischenmenschliche Unterschiede in Verhalten und Charakter möglichst passend zu beschreiben. Sie können Ihnen helfen, sich selbst besser zu verstehen, verbessern aber auch den Umgang mit anderen. Selbstverständlich können Persönlichkeitsmodelle den Charakter eines Menschen niemals zu 100% erfassen, aber sie bieten einen guten Einblick in die wichtigsten Triebfedern unseres Verhaltens. Einige Persönlichkeitsmodelle gehören deshalb zu den besten Trainingsmethoden für emotionale Intelligenz und verbessern damit auch die Empathie. In diesem Artikel stelle ich Ihnen die 6 beliebtesten Persönlichkeitsmodelle Deutschlands vor:

DISG®
Enneagramm
Myers-Briggs-Typindikator (MBTI)
Reiss-Profile
Big Five
HUMM®-Persönlichkeitsmodell

Grundsätzlich lassen sich Persönlichkeitsmodelle in 2 Klassen unterscheiden. In der 1. Klasse stehen Persönlichkeitstypen im Mittelpunkt. Bei diesen Persönlichkeitsmodellen ist man grundsätzlich nur einem Persönlichkeitstypen zugeordnet, auch wenn Mischformen in begrenztem Maße möglich sind. Vorteil dieser Persönlichkeitsmodelle ist, dass gut ausgewählte Typen einen recht hohen Wiedererkennungswert haben, weshalb sich diese Persönlichkeitsmodelle schnell lernen und anwenden lassen. Sie eignen sich deshalb eher zur Live-Einschätzung fremder Menschen, als Persönlichkeitsmodelle der 2. Klasse. Nachteil ist aber, dass sie zu Schubladendenken verleiten. Beispiele für Persönlichkeitsmodelle der 1. Klasse sind das DISG® und das Enneagramm.

Persönlichkeitsmodelle der 2. Klasse konzentrieren sich auf Skalen. Diese Persönlichkeitsmodelle gehen davon aus, dass es eine bestimmte Anzahl Dimensionen gibt, die wichtig ist, um den menschlichen Charakter zu beschreiben. Hier geht es nicht um die Frage ob, sondern darum, wie stark der Einfluss einer Skala auf die Persönlichkeit ist. Diese Persönlichkeitsmodelle sind wesentlich flexibler und viel besser geeignet, um die gesamte Bandbreite unterschiedlicher Charaktere zu erfassen. Aus diesem Grund eignen sie sich besser für Persönlichkeitstests. Dafür ist es meist schwieriger, diese Persönlichkeitsmodelle im Alltag einzusetzen. Zu diesen Persönlichkeitsmodellen zählen z.B. die Big Five oder das Reiss-Profile.

Der MBTI und das HUMM® sind als Mischformen eher untypisch. Beim MBTI sind die Persönlichkeitstypen Kombinationen von Extremausprägungen der zugrunde liegenden Skalen. Die Skalen des HUMM® sind zugleich auch Persönlichkeitstypen.

Aber genug der Einleitung. Kommen wir nun zu den 6 besten Persönlichkeitsmodellen Deutschlands.

DISG®

Das DISG® geht zurück auf Arbeiten von William Moulton Marston. Er kombinierte inzwischen überholte Ansätze aus dem Bereich der Physiologie mit der Analyse einer Vielzahl von verhaltensauffälligen Kindern und Gefängnisinsassen. Basierend auf diesen Forschungen entwickelte John George Geier den Persönlichkeitstest, der das DISG® begründete. Das DISG® ist mit lediglich 4 Typen eines der einfachsten Persönlichkeitsmodelle. Die 4 Persönlichkeitstypen sind:

Dominant: egozentrisch, direkt, kühn, herrisch, anspruchsvoll, energisch
Initiativ: enthusiastisch, gesellig, beredsam, impulsiv, emotional
Stetig: passiv, geduldig, loyal, voraussagbar, teamfähig und gelassen
Gewissenhaft: perfektionistisch, diplomatisch, systematisch, konventionell, höflich

Das DISG® zeichnet sich vor allem durch seine Einfachheit aus. Es lässt sich leicht lernen und man erreicht schnell eine Sensibilität dafür, dass andere völlig anders ticken können, als man selbst. Diese Einfachheit ist jedoch auch ein Nachteil. Da das DISG® in seiner Grundform nur 4 Persönlichkeitstypen unterscheidet, wird es der Vielzahl unterschiedlicher Charaktere, von den hier vorgestellten Persönlichkeitsmodellen, am wenigsten gerecht. Dadurch besteht beim DISG® die Gefahr, Schubladendenken zu fördern.

Auch der DISG®-Persönlichkeitstest ist fast allen anderen unterlegen. Ein gravierender Nachteil ist, dass es sich um einen ipsativen Persönlichkeitstest handelt. Dies bedeutet, dass er lediglich Anteile innerhalb Ihrer eigenen Persönlichkeit misst, nicht jedoch, wo Sie im Vergleich zu anderen stehen. Ein ipsativer Persönlichkeitstest kann also feststellen, dass Sie der dominante Typ sind. Er misst jedoch nicht, ob Sie dominanter als Mitbewerber X oder dominanter als 85% der Bevölkerung sind.

Enneagramm

Außer einem Persönlichkeitsmodell ist das Enneagramm vor allem auch ein Weg zur persönlichen Weiterentwicklung, der stark von Spiritualität, Esoterik und teilweise auch Religiosität geprägt ist. Die Wurzeln des Enneagramms könnten bis in die Antike zurückreichen. Gesicherte Quellen über den Ursprung des Enneagramms existieren jedoch nicht. Am treffendsten ist wohl die Formulierung, dass das Enneagramm auf die Lebenserfahrungen vieler Generationen zurückgeht. Im Enneagramm werden 9 Persönlichkeitstypen unterschieden:

Typ 1 (Ordnungshüter): zuverlässig, diszipliniert, ernst, perfektionistisch, pedantisch
Typ 2 (Helfer): bemutternd, will gebraucht werden, Stolz, strahlt Wärme aus
Typ 3 (Macher): erfolgsorientiert, eitel, flexibel, schreckt auch vor Lügen nicht zurück
Typ 4 (Romantiker): Einzelgänger, individualistisch, mitfühlend, sensibel, kreativ
Typ 5 (Denker): analytisch, sachlich, faktenorientiert, ruhig, menschenscheu
Typ 6 (Skeptiker): ängstlich, vorsichtig, treu, Entscheidungen treffen fällt schwer
Typ 7 (Optimist): Spaßvogel, offen für Neues, ungeduldig, führt Dinge nicht zu Ende
Typ 8 (Anführer): machtbewusst, kämpferisch, selbstbewusst, nutzt Schwächen anderer aus
Typ 9 (Vermittler): empathisch, geduldig, beständig, träge, konfliktscheu

Im Enneagramm ist man grundsätzlich nur einem dieser Typen zugeordnet. Dieser kann noch von einem weiteren, einem so genannten „Flügel“, beeinflusst werden. Zudem lassen sich die Typen noch in Untertypen unterteilen. Eine Mischung der Typen ist jedoch nicht vorgesehen. Im Gegenteil, das Enneagramm drängt von allen Persönlichkeitsmodellen am stärksten dazu, sich einem einzigen Persönlichkeitstypen zuzuordnen.

Das Einschätzen anderer Menschen ist mit dem Enneagramm eher schwierig. Zum einen sind die meisten Seminare und Bücher nicht auf diese Form der Anwendung ausgerichtet. Zum anderen lässt sich das Enneagramm aber auch in viele Richtungen „drehen und wenden“. Dem Enneagramm zufolge verhält sich z.B. ein Anführer bei Stress wie ein Denker, während er bei Entspannung wie ein Helfer agiert.

Zur Selbsterkenntnis gibt es Persönlichkeitsmodelle, die Ihren Charakter differenzierter erfassen können. Das gute am Enneagramm ist jedoch, dass es sehr umfangreiche Hinweise gibt, wie die einzelnen Typen an sich selbst arbeiten und sich „erlösen“ können. Wenn Sie die 1-Typen-These nicht so streng auslegen, kann Ihnen das Enneagramm einige interessante Denkanstöße liefern.

Myers-Briggs-Typindikator (MBTI)

Beim Myers-Briggs-Typindikator (MBTI) wird die Persönlichkeit eines Menschen durch 4 verschiedene Skalen beschrieben. Diese gehen großteils auf die Berufserfahrung des Psychologen Carl Gustav Jung zurück. Begründet wurde der MBTI durch Katherine Cook Briggs und Isabel Myers, die den entsprechenden Persönlichkeitstest entwickelten und die letzte Skala hinzufügten, beobachten vs. beurteilen.

Beim MBTI ist man bei jeder dieser Skalen einem Extrem zugeordnet, so dass sich insgesamt 16 Kombinationsmöglichkeiten bzw. Persönlichkeitstypen ergeben. Dies sind die 4 Skalen und ihre Extremausprägungen:

Wie regenerieren Sie sich? Sind Sie introvertiert oder extrovertiert?
Wie nehmen Sie Informationen auf? Über Sensorik oder Intuition?
Wie treffen Sie Entscheidungen? Durch Nachdenken oder hören Sie auf Ihr Gefühl?
Wie betrachten Sie Ihre Umwelt? Beobachten Sie oder beurteilen Sie?

Der große Vorteil des MBTI ist seine hohe Bekanntheit. Vor allem im Firmenkundenbereich ist er eins der bekanntesten Persönlichkeitsmodelle. Mit 16 Persönlichkeitstypen ermöglicht der MBTI auch eine feinere Differenzierung, als z.B. das DISG®.

Leider steht diese zusätzliche Ausdifferenziertheit jedoch in keinem angemessenen Verhältnis zu seiner Komplexität. Ein alltagstauglicher Einsatz des MBTI ist für Laien oft zu kompliziert. Dies liegt meiner Meinung nach vor allem daran, dass sich der MBTI nicht auf die 4 Skalen, sondern auf die 16 Persönlichkeitstypen konzentriert, was mehrere Nachteile hat.

Zunächst einmal erschwert die relativ hohe Anzahl von 16 unterschiedlichen Persönlichkeitstypen das Erlernen des Persönlichkeitsmodells. Außerdem müssen Sie sich bzw. Ihr Gegenüber beim MBTI immer einer der beiden Extremausprägungen zuordnen. Wenn Sie sich bei mindestens einer der 4 Skalen im mittleren Bereich einschätzen, können Sie keinem der 16 Persönlichkeitstypen eindeutig zugeordnet werden. Als Notlösung würde man Sie dann als Mischtyp aus mehreren Persönlichkeitstypen beschreiben, was den Einsatz des MBTI jedoch noch weiter verkompliziert.

Weil Sie der MBTI zwingt, sich den Extremen zuzuordnen, er keine Abstufungen zulässt und den meisten für eine Live-Anwendung zu komplex ist, ist er sowohl für Persönlichkeitstest als auch zur Einschätzung anderer weniger gut geeignet, als andere Persönlichkeitsmodelle.

Reiss-Profile

Das Reiss-Profile geht auf Prof. Steven Reiss zurück. Zusammen mit anderen erstellte Reiss eine Liste mit verschiedenen Motiven, Werten und Zielen. Im Anschluss wurden mehrere hundert Versuchsteilnehmer gefragt, wie wichtig die einzelnen Motivatoren für sie sind. Aus diesen Versuchsdaten wurden mit der Faktorenanalyse anschließend 16 Faktoren extrahiert, die „16 Lebensmotive“:

Rache	Beziehungen	Idealismus	Neugier
Macht	Unabhängigkeit	Familie	Körperliche Aktivität
Status	Ordnung	Ruhe	Eros
Anerkennung	Ehre	Sparen	Essen

Grundidee des Reiss-Profile ist, dass die Einstellung eines Menschen zu diesen 16 Lebensmotiven seine Persönlichkeit definiert. Dabei werden diese als Skalen untersucht, was bedeutet, dass jeder Mensch alle 16 Lebensmotive hat. Verschiedenheiten im Charakter werden durch die unterschiedliche Wichtigkeit der einzelnen Motive und deren individuelle Kombination beschrieben.

Durch die recht große Anzahl von 16 frei kombinierbaren Dimensionen, lassen sich auch sehr feine Unterschiede feststellen. Beim Reiss-Profile erhalten Sie ein stärker ausdifferenziertes Bild Ihrer Persönlichkeit, als bei anderen Persönlichkeitsmodellen. Die einzelnen Motive sind gut gewählt, so dass sich jeder wiedererkennen und Anknüpfungspunkte für seine eigene Weiterentwicklung finden kann.

Beim Selbsttest eine Stärke, macht es die hohe Ausdifferenziertheit allerdings fast unmöglich, das Reiss-Profile zur Einschätzung anderer zu verwenden. Zunächst einmal ist es, wie beim MBTI, recht mühselig, alle 16 Faktoren zu lernen. Für den optimalen Umgang mit einem konkreten Gegenüber müssten Sie jedoch nicht nur die einzelnen Lebensmotive kennen und erkennen, sondern auch sämtliche Kombinationen. Zudem müssten Sie genau wissen, wie sich die einzelnen Lebensmotive gegenseitig beeinflussen, um angemessen reagieren zu können.

Außerdem ist nicht bekannt, wie Reiss seine Lebensmotive genau ermittelt hat. Obwohl die Motive einen abschließenden, vollständigen Eindruck machen, handelt es sich hierbei nicht um die 16 ultimativen Lebensmotive. Es könnten andere Motive existieren, die wichtiger sind. Mir würde spontan z.B. Sicherheit einfallen. Außerdem macht das Persönlichkeitsmodell keine Aussagen darüber, ob die Einstellung zu bestimmten Lebensmotiven (z.B. Familie) eine grundsätzlich höhere Bedeutung innerhalb des Motiv-Mixes hat, als die zu anderen (z.B. Ruhe).

Big Five

Die Big Five lassen sich nicht auf einen einzigen Urherber zurückführen. Es war eine ganze Reihe von Wissenschaftlern, die Ansätze zur Entstehung der Big Five geliefert haben, diese aufgriffen, um das Persönlichkeitsmodell weiterzuentwickeln oder es durch aufwändige Validierungsstudien bestätigten.

Die Big Five basieren auf einem lexikalischen Ansatz. Die Idee ist simpel. Für alles, was geeignet ist, zwischenmenschliche Unterschiede zu bezeichnen, müsste auch ein entsprechendes Wort existieren. Letztlich wurden 4.500 Adjektive, die sich zur Beschreibung langfristig stabiler Charaktereigenschaften eigneten, ausgewählt und mithilfe komplexer, mathematischer Verfahren zu den Big Five verdichtet. Jede dieser 5 Dimensionen lässt sich wiederum in 6 Facetten untergliedern:

Neurotizismus (emotionale Labilität): Ängstlichkeit, Reizbarkeit, Pessimismus, Befangenheit, Impulsivität, Verletzlichkeit
Extraversion: Freundlichkeit, Geselligkeit, Durchsetzungsfähigkeit, Aktivität, Abenteuerlust, Heiterkeit
Offenheit für Erfahrungen: Fantasie, Ästhetik, Emotionalität, Neugier, Intellektualismus, Liberalismus
Verträglichkeit: Vertrauen, Ehrlichkeit, Altruismus, Entgegenkommen, Bescheidenheit, Mitgefühl
Gewissenhaftigkeit: Kompetenz, Ordnungsliebe, Pflichtbewusstsein, Leistungsstreben, Selbstdisziplin, Sorgfalt

Von allen Persönlichkeitsmodellen sind die Big Five am intensivsten erforscht und werden wissenschaftlichen Ansprüchen am besten gerecht. Zum einen bedeutet dies, dass die Big Five am genauesten messen, wie sich Ihr Charakter von anderen unterscheidet. Zum anderen führt die herausragend hohe Akzeptanz unter Wissenschaftlern dazu, dass Sie bei akademischen Arbeiten nur mit den Big Five auf der sicheren Seite sind.

Aber auch die Big Five haben Nachteile, die vor allem dadurch bedingt sind, dass wenig über die reinen Testergebnisse hinausführt. So gibt es z.B. keine konkreten Verbesserungshinweise, die Ihnen zeigen, wie Sie mit Ihrem Charakterprofil am besten umgehen könnten.

In der Regel werden die Skalen außerdem isoliert betrachtet. Die einzelnen Dimensionen Ihres Charakters werden zwar sehr exakt gemessen, oft jedoch nicht zu einem ganzheitlichen Bild zusammengesetzt. Die gegenseitige Beeinflussung zweier Dimensionen wird oft nicht ausreichend berücksichtigt.

Vielen Menschen widerstrebt außerdem, dass bei den Skalen eine gewisse Bewertung mitschwimmt. Beispielsweise werden hohe Gewissenhaftigkeit oder geringer Neurotizismus allgemein positiver beurteilt. Dadurch wird das Gefühl vermittelt, bestimmte Charaktere seien wertvoller als andere.

Auch zur Verbesserung der emotionalen Intelligenz existieren geeignetere Persönlichkeitsmodelle als die Big Five. Dies liegt zum einen an der bereits erwähnten mangelnden Berücksichtung von Korrelationseffekten unter den 5 Dimensionen. Zum anderen aber auch daran, dass die Big Five stark auf den Persönlichkeitstest ausgerichtet sind und es kaum Heuristiken gibt, die eine vereinfachte Anwendung im Alltag ermöglichen.

HUMM®-Persönlichkeitsmodell

Die Entstehung des HUMM®-Persönlichkeitsmodells geht auf Aaron Rosanoffs Persönlichkeitstheorie zurück. Basierend auf seinen Ergebnissen, entwickelten Doncaster Humm und Guy Wadsworth die 7 Persönlichkeitstypen des HUMM®:

Mover: offen, optimistisch, kommunikativ, ablenkbar, impulsiv
Doublechecker: familienorientiert, risikoscheu, Entscheidungen treffen fällt schwer
Politician: durchsetzungsstark, kann gut argumentieren, direkt, konfrontativ
Hustler: risikofreudig, kann gut verhandeln, flexibel
Artist: kreativ, visionär, schüchtern, empathisch, prinzipientreu
Engineer: strukturiert, detailorientiert, sachlich, perfektionistisch
Normal: konservativ, vernünftig, diszipliniert, ordentlich

Wie die Big Five und das Reiss-Profile, gehört auch das HUMM® zu den Persönlichkeitsmodellen der 2. Klasse. Auch beim HUMM® geht es also nicht um die Frage ob, sondern darum, wie sehr die einzelnen Persönlichkeitstypen Ihren Charakter beeinflussen.

Das HUMM® wurde zunächst für Persönlichkeitstests entwickelt, konnte sich hierfür jedoch nur in Australien etablieren. In Deutschland hat der Test praktisch keine Bedeutung. Den Original-Persönlichkeitstest auf Englisch finden Sie in der Erstveröffentlichung zum HUMM®.

Das Besondere beim HUMM® ist, dass die einzelnen Persönlichkeitstypen zugleich auch Skalen sind. Es ist das einzige Persönlichkeitsmodell, das leicht lern- und erkennbare Typen (1. Klasse) mit der Ausdifferenziertheit von Skalen-Modellen (2. Klasse) kombiniert. Es ist viel differenzierter als das DISG®, der MBTI und das Enneagramm. In diesem Bereich unterliegt das HUMM® zwar den Big Five und dem Reiss-Profile, lässt sich im Gegensatz zu diesen Persönlichkeitsmodellen aber auch durch psychologische Laien und ohne schriftliche Persönlichkeitstests anwenden.

Zudem ist es stark darauf ausgerichtet, die einzelnen Persönlichkeitstypen anhand von leicht beobachtbaren Merkmalen, wie Kleidung, Hobbys, Berufswahl, Sprachstil, etc. zu erkennen, so dass man schon nach wenigen Minuten Gespräch zu einem ersten Zwischenfazit in seiner Charakteranalyse kommen kann.

Das HUMM® ist außerdem das einzige Persönlichkeitsmodell, das Menschen auch ohne psychologisches Vorwissen in die Lage versetzt, psychopathische Charakterzüge zu erkennen. Das HUMM® kann wissenschaftliche Tests hierzu natürlich nicht ersetzen, liefert aber Hinweise, die für jeden erkennbar sind. Dies ist sehr nützlich, da Psychopathen Ihre eigenen Interessen gekonnt verbergen, sich verstellen und auch vor Manipulationen nicht zurückschrecken.

Das HUMM® ist also ein Persönlichkeitsmodell für das nächste Gespräch. Sein besonderer Vorteil ist, dass es eine relativ hohe Differenziertheit mit leichter Lern- und Anwendbarkeit kombiniert. Im Bereich der Persönlichkeitstests ist es hingegen weniger ausgereift, als andere Persönlichkeitsmodelle.

Fazit Persönlichkeitsmodelle

Das DISG® ist das einfachste Persönlichkeitsmodell und lässt sich sehr schnell lernen
Das Enneagramm hat die längste Tradition und bietet sehr viele Denkanstöße
Der MBTI ist sehr bekannt und weit verbreitet
Das Reiss-Profile bietet einen anschaulichen Einblick in seine eigene Motivlage
Die Big Five sind das Persönlichkeitsmodell, das wissenschaftlichen Ansprüchen am besten gerecht wird
Das HUMM® ist am besten geeignet, um andere Menschen mit einer angemessen Differenziertheit, schnell und zuverlässig einzuschätzen

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Lia Lenzing 13. Juli 2015, 12:40

Kennen Sie auch das Lifo Modell?

Reply
Carlo Düllings 13. Juli 2015, 17:41

Die Lifo-Methode ist mir bekannt, aber meiner Meinung nach nicht empfehlenswert. Bei der Lifo-Methode gibt es 4 Typen, die mehr oder weniger den 4 DISG-Typen entsprechen. Auch die Vor- und Nachteile beider Modelle sind deshalb ziemlich ähnlich: leichte Lernbarkeit, aber Gefahr von Schubladendenken und ein unterlegener Persönlichkeitstest (wie im Artikel beschrieben, sind andere Persönlichkeitstests wissenschaftlich besser fundiert oder bieten einen genaueren Einblick in die eigene Persönlichkeitsstruktur).

Ein zusätzlicher Nachteil der Lifo-Methode ist, dass nur das spezielle Verhalten in einer konkreten Situation oder Rolle untersucht wird. Sie erreichen dadurch kein langfristig stabiles und vor allem kein ganzheitliches Verständnis Ihres Gegenübers. Das HUMM® ist hierzu ein gutes Gegenbeispiel. Hier geht es um Temperamente, also um langfristig konstante Neigungen zu bestimmten Denk- und Verhaltensweisen.

Dazu ein konkretes Beispiel: Der HUMM®-Mischtyp Hustler-Doublechecker verhält sich innerhalb der Familie hilfsbereit, aufopferungsvoll und loyal. Gegenüber Fremden oder flüchtigen Bekannten achtet er vor allem auf seinen eigenen Vorteil und verhandelt knallhart. Nach der Lifo-Methode würde für die Familie rauskommen „unterstützend/hergebend“ und im Umgang mit Fremden „bestimmend/übernehmend“.

Bei der Lifo-Methode wird aber nicht erklärt, warum er sich in der einen Gruppe so und in der anderen Gruppe anders verhält. Die beiden Verhaltensweisen stehen isoliert nebeneinander und werden nicht zusammengeführt. Bei der Lifo-Methode müssen Sie also für jede Situation neu analysieren, mit welchem Verhaltensstil Sie es zu tun haben. Beim HUMM® erhalten Sie hingegen ein Gesamtbild, das Sie auf jede Situation flexibel anwenden können. So lässt sich das Verhalten einer Person mit einer recht hohen Wahrscheinlichkeit auch für Situationen vorhersagen, in denen Sie sie noch nicht erlebt haben.

Reply
Ingrid Weber 31. Oktober 2015, 08:35

Lieber Carlo,
wie verhält man sich erfolgsorientiert gegenüber einem Hustler-Doublechecker-Mischtyp? (vordergründig im privaten Bereich, nicht auf Geschäftsbasis.)
Vielen Dank im Voraus für Deine Antwort und herzliche Grüße!

Reply
Carlo Düllings 4. November 2015, 15:08

Hallo Ingrid,

welches Verhalten im Umgang mit anderen Erfolg verspricht, hängt von sehr vielen Aspekten ab und lässt sich pauschal nur schwer beantworten. Dies gilt für Hustler-Doublechecker sogar noch verstärkt, da sie sich sehr flexibel auf andere Menschen einstellen können und ihr Verhalten an ihr Gegenüber anpassen. Das Wichtigste, um mit einem Hustler-Doublechecker gut zurechtzukommen, ist zunächst einmal herauszufinden, wie er zu Dir steht.

Sieht er Dich in der Kategorie „Familie & enge Freunde“, ist der Umgang mit ihm in der Regel eher ein scheinbares Problem. In einem solchen Fall solltest Du wissen, dass er zwar hier und da nicht ganz streng bei der Wahrheit bleibt und vielleicht auch mal ein bisschen rumtrickst, aber dass er Dich nie im Stich lassen würde und sich stark für Dich einsetzt – auch ohne unmittelbare Gegenleistung. Bist Du aber in der Kategorie „fremde Personen & flüchtige Bekannte“, orientiert sich sein Verhalten stark an seinem eigenen Nutzen (und an dem der Mitglieder aus der Gruppe „Familie & enge Freunde“), mehr oder weniger unabhängig davon, welche Konsequenzen seine Handlungen oder Äußerungen für Dich haben.

Ansonsten solltest Du wissen, dass der Doublechecker oft sehr unsicher ist und der Hustler gerne zu den VIPs gehören möchte. Beides verstärkt sich gegenseitig, so dass der Hustler-Doublechecker-Mischtyp ein großes Bedürfnis nach Anerkennung hat. Dabei wünscht sich ein Hustler-Doublechecker von „Familie & enge Freunde“ vor allem emotionale Anteilnahme bei seinen Problemen. Bei „fremde Personen & flüchtige Bekannte“ steht sein Status, vor allem sein materieller und sozialer Erfolg (Cash & Connections) im Vordergrund.

Wenn Dir ein Hustler-Doublechecker ausführlich von seinen Problemen erzählt, gehörst Du vermutlich zu „Familie & enge Freunde“. Läuft nach Aussage des Hustler-Doublecheckers immer alles super toll und es existieren keine Probleme, sondern nur Erfolge, handelt es sich sehr wahrscheinlich um eine geschönte Version, die erzählt wird, um einen guten Eindruck zu machen, so dass Du (zumindest noch) in der sehr oberflächlich behandelten „fremde Personen & flüchtige Bekannte“ Kategorie bist.

Wie gesagt, ist der Umgang mit einem Hustler-Doublechecker in der Regel unproblematisch, wenn Du in der Familien-Kategorie bist. Bist Du es nicht, ist das Wichtigste, dass Du Deine Grenzen klarmachst und durchsetzt, da er Dich sonst nicht mehr respektieren wird. Weitere Hinweise hierzu findest Du in diesem Webinar-Ausschnitt, der sich ausführlich mit dem Hustler beschäftigt:

http://www.empathie-lernen.de/hustler-webinar

Hoffe, dass hilft und viele Grüße zurück

Carlo Düllings

Reply
Siegfried Glaser 21. Dezember 2015, 13:24

Hallo Herr Düllings,

danke für diese tolle Zusammenfassung.

Mir wurde vor kurzem der „Antreibertest“ empfohlen um das Zusammenspiel unseres Teams zu hinterfragen. Nach einer kurzen Internetrecherche stehe ich diesem System eher skeptisch gegenüber. Kennen Sie auch diesen Test? Falls ja würde ich mich über Ihre Meinung dazu freuen.

Liebe Grüße
Siegfried Glaser

Reply
Carlo Düllings 3. Januar 2016, 20:19

Hallo Herr Glaser,

freut mich, dass Ihnen meine Zusammenfassung gefällt. Beim Antreibertest würde ich Ihnen insgesamt zustimmen, da es einige Gründe gibt, warum andere Modelle besser geeignet sind. Was mich persönlich stark stört ist, dass die Art und Weise, wie jemand seine Arbeit verrichten will, im Zentrum steht und dass die anderen Dimensionen (z.B. Sozialverhalten oder Kommunikationsweisen) dann daraus abgeleitet werden.

Meiner Meinung nach sind andere Aspekte wesentlich besser geeignet, um charakterliche Unterschiede und Bedürfnisse zu beschreiben. Beim HUMM® geht es z.B. um das Temperament, eine langfristige Neigung zu bestimmten Denk-, Fühl-, und Verhaltensweisen. Dadurch können Sie das Modell immer anwenden, unabhängig von Situation und sozialer Konstellation. Es ist also auch eine Frage der Ganzheitlichkeit. Hinzu kommt, dass Sie beim HUMM® keinen Persönlichkeitstest brauchen, sondern dass Sie lernen, die einzelnen Persönlichkeitstypen im Alltag selbst zu erkennen, was im nächsten Schritt natürlich auch einen besseren Umgang mit Ihrem jeweiligen Gegenüber ermöglicht.

Wenn Sie Testverfahren hingegen definitiv einsetzen möchten, würde ich Ihnen zu wissenschaftlich genaueren oder wenigstens zu stärker ausdifferenzierten Persönlichkeitsmodellen raten. Hierbei haben Sie dann den Vorteil einer exakteren Messung des Charakters Ihrer Mitarbeiter (natürlich nur, wenn diese auch kooperieren!). In der Praxis führen Persönlichkeitstests oft jedoch nur zu einer Momentaufnahme. Kunden von mir, die in der Vergangenheit andere Persönlichkeitstests durchgeführt hatten, berichten mir häufig, dass dieser kurzfristig zwar zu interessanten Einblicken geführt hat, aber dass langfristig nur wenig hängen geblieben ist. Beim HUMM® ist dies anders, da Sie das Einschätzen und den Umgang mit anderen im Seminar oder Coaching erlernen und es auch danach, mit Hilfe eines Trainingsplans, weiter einüben.

Wenn es Ihnen also neben dem Erkennen von über- bzw. unterrepräsentierten Persönlichkeitstypen, auch darum geht, sich besser auf andere Teammitglieder einzustellen, z.B. in den Bereichen Konfliktmanagement, Motivation, Bewerberauswahl (und auch, aber eben nicht nur), Delegation von Arbeit, sollten Sie besser selbst lernen, Ihre Mannschaft lesen zu können und dies nicht an einen Persönlichkeitstest „auslagern“.

Viele Grüße

Carlo Düllings

Reply
Waldemar 26. Juli 2016, 10:40

Mir persönlich fehlt der BIP-Test in der Aufstellung. Ist ähnlich weit anerkannt wie die Big Five. Auch das HBDI-Modell würde ich in die Übersicht aufnehmen, da ein komplett anderer Ansatz verfolgt wird.

Reply
Carlo Düllings 29. Juli 2016, 17:04

Irgendwo muss man leider eine Grenze ziehen, damit der Artikel nicht zu lang wird. Aber damit ich sehe, welche anderen Persönlichkeitsmodelle für meine Leser von Interesse sind und damit ich diese kurz ergänzen kann, gibt’s ja hier die Kommentare.

BIP ist die Abkürzung für „Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung“. Das BIP wird eigentlich nur als Persönlichkeitstest eingesetzt, da es für Live-Einschätzungen, z.B. während eines Gesprächs, viel zu komplex ist. Das wissenschaftliche Fundament des Persönlichkeitstests ist gut, auch wenn die Big Five trotzdem eindeutig besser erforscht und validiert sind. Wie der Name schon sagt, bietet das BIP nur eine berufsbezogene Einschätzung der Persönlichkeit, kein ganzheitliches Persönlichkeitsprofil. Zudem wird das BIP vor allem im Personalbereich zur Beurteilung von Bewerbern und Mitarbeitern verwendet. Eine Wertung der einzelnen Dimensionen/Skalen ist beim BIP deshalb gewollt, was jedoch zu der Sichtweise führt, dass einige Menschen besser bzw. schlechter seien als andere.

Dass der HBDI („Herrmann Brain Dominance Instrument“ oder auf Deutsch: HDI „Herrmann Dominanz Instrument“) auf einem ganz anderen Ansatz basiert, ist leider ein Marketing-Märchen. Zur Entstehungszeit des HBDI wurden neue Erkenntnisse über unser Gehirn gemacht. Es wurde zum einen in Hirnstamm („Reptiliengehirn“), limbisches System (Gefühle) und Neocortex (Ratio) unterschieden und zum anderen wurden die Unterschiede von rechter und linker Gehirnhälfte untersucht. Ned Herrmann wollte aus diesen neuen Ergebnissen ein Persönlichkeitsmodell entwickeln. Er stellte ein 4-Typen-Modell auf, bei dem die Charaktereigenschaften der Typen mit den mutmaßlichen Denkweisen der einzelnen Hirnbereiche in Verbindung gebracht wurden. Die These war, dass die Dominanz eines bestimmten Hirnareals auch zur Dominanz bestimmter Verhaltensweisen führt. Inzwischen hat sich unser Gehirn jedoch als deutlich komplexer erwiesen, als damals noch angenommen. Es existiert kein Zusammenhang zwischen den Persönlichkeitstypen des HBDI und der Dominanz bestimmter Hirnareale. Auch die Anbieter des HBDI sprechen inzwischen nur noch von einem „metaphorischen“ Zusammenhang.

Während das BIP im Kontext beruflicher Auswahl und Weiterentwicklung durchaus sinnvoll sein kann, kann ich für das HBDI leider keine Empfehlung aussprechen. Als Persönlichkeitstest ist das HBDI deutlich weniger aussagekräftig, als andere hier genannte Modelle (Big Five, Reiss-Profile, BIP). Für den anwendungsorientierten Einsatz in der Praxis ist das HBDI zwar besser geeignet, als z.B. das DISG oder die Lifo-Methode, jedoch ist es hier dem HUMM® unterlegen. Das HUMM® bietet mit 7 Persönlichkeitstypen eine noch feinere Differenzierung menschlicher Denk- und Verhaltensweisen als das HBDI. Außerdem entstammen die Persönlichkeitstypen beim HUMM® einer umfangreichen wissenschaftlichen Untersuchung. Die Typen des HBDI hingegen entstanden aufgrund einer inzwischen widerlegten Vermutung über die Funktionsweise des Gehirns. Zudem müssten die Typen des HBDI an Verhaltensweisen abgelesen werden, wohingegen beim HUMM® zusätzliche Identifikationsmerkmale wie Kleidung, Sprache, Büro- und Wohnungseinrichtung zur Einschätzung hinzugezogen werden können.

Reply
Frühling 26. September 2016, 19:57

Hallo, mich freut die Zusammenstellung hier. Sie kennen sich offensichtlich mit der Materie aus. Ich befasse mich gerade aufgrund meines Studiums mit der Persönlichkeitsinteraktionstherapie (PSI-Theorie) von Julius Kuhl. Ich habe aber bisher leider keinerlei Einschätzung von anderen als ihm selbst und seinem Team gefunden. Nachdem ich den Artikel hier gelesen habe, dachte ich, dass ich bei Ihnen vielleicht Glück habe und Sie vielleicht die Theorie einschätzen und ins Verhältnis bringen können. Würde mich wirklich sehr interessieren und freuen.

Reply
Carlo Düllings 30. September 2016, 17:44

Die PSI-Theorie ist meiner Meinung nach ein missglückter versuch Komplexität und Einfachheit zu vereinen. Zunächst einmal irritiert, dass es eigentlich 3 Persönlichkeitsmodelle sind. Zunächst werden 7 Systeme (Temperament, Affekte, Motivation, Selbststeuerung, einfache Kognition, höhere Kognition und emotionales Coping) unterschieden. Danach gibt es 4 Makrosysteme (Ich, Selbst, Objekterkennung, Intuitive Verhaltenssteuerung) und zu guter Letzt 8 Persönlichkeitstypen. Diese 8 Persönlichkeitstypen werden danach unterschieden, wie sie bei positiven und negativen Affekten agieren. Jeweils entweder unterdrücken, ausleben oder was dazwischen. Letztlich verfallen die 8 Persönlichkeitstypen also schlich in 2 Dimensionen: Umgang mit negativen Affekten und Umgang mit positiven Affekten. Das ist auch nicht weiter verwunderlich, da Affektregulation der Forschungsschwerpunkt von Julius Kuhl ist.

Aber wenn es doch nur um den Umgang mit Affekten geht, warum wird auf der Systemebene dann noch in Motivation, Temperament, Selbststeuerung, etc. unterschieden, wenn es letztlich doch alles in den einen Faktor „Umgang mit Affekten“ einfließt? Und auch die Makroebene macht es schlicht komplexer. Sie ergibt sich, weil die beiden Systeme „einfache Kognition“ und „höhere Kognition“ angeblich mit den beiden Modi „analytisch“ und „intuitiv“ arbeiten. 2 Modi mal 2 Systeme, fertig sind die 4 Makrosysteme. Auch diese gehen dann wieder in die 2 finalen Dimensionen ein, denn jedes Makrosystem steht in Verbindung mit einer Modulationsannahme, so dass sich bei jedem Makrosystem letztlich wieder immer nur ein bestimmtes Affektverhalten einstellt (z.B. Ich = einen positiven Affekt unterdrücken, Objekterkennung = einen negativen Affekt ausleben)

Auch die einzelnen Ebenen sind auf den ersten Blick nicht sonderlich überzeugend. Zur intuitiven Verhaltenssteuerung gehören die Attribute „Aufgehen im Hier und Jetzt“, „innere Leere“ und „Achtsamkeit“. Zugleich wird dieser Bereich als völlig „unbewusst“ charakterisiert. Das widerspricht jeglicher Meditationspraxis. Und warum soll das Überbewusstsein, was im Wesentlichen einer Art Erleuchtung mit den gerade genannten Phänomenen entspricht, in Verbindung mit einer „wertenden Aufmerksamkeit“ stehen? Warum wird auf der Systemebene z.B. Affekt und Temperament unterschieden, obwohl Temperament doch gerade die Neigung beschreibt, bestimmte Affekte häufiger zu empfinden?

Ich könnte mir vorstellen, dass in den ganzen abstrakt-theoretischen Erläuterungen sehr viel Wissen über Affektverhalten steckt. Wer als Psychologe oder Therapeut einen tiefen wissenschaftlichen Einblick in die Verarbeitung von Affekten gewinnen will, kann mit der PSI-Theorie bestimmt etwas darüber lernen. Vielleicht kann es auch als psychologischer Fragebogen bei Therapiesitzungen eingesetzt werden, was ich allerdings nicht wirklich beurteilen kann. Für den Alltagsgebrauch sind die 2 Affektverhaltensdimensionen aber schlicht zu simpel. In der Praxis reicht es nicht zu sagen: „negativen Affekt ausgelebt, Objekterkennung“, da es ganz unterschiedliche Auswirkungen hat, ob jemand wütend, frustriert, traurig oder enttäuscht ist.

Fazit: Da ihre komplexe Interpretation zu kompliziert und ihre einfache Interpretation zu simpel ist, ist die PSI-Theorie für die meisten Menschen, Situationen und Anwendungen ungeeignet.

Reply
Dirk Weitzel 21. Februar 2017, 15:39

Hallo Herr Düllings,
vielen Dank für die sehr gute Übersicht zu den unterschiedlichen Ansätzen. Ich schreibe gerade an einer Arbeit, bei der der Einfluss von Persönlichkeitsprofilen von Managern auf deren Entscheidungsverhalten hin untersucht werden soll. Dabei soll im ersten Schritt über ein strukturiertes Interview oder einen Fragebogen der Persönlichkeitstyp festgestellt werden, um diesen in einem zweiten Schritt mit dem Entscheidungsverhalten in Verbindung zu bringen. Dabei soll der Test idealerweise einfach durchzuführen sein, keine lange Zeit in Anspruch nehmen und maximal 4 unterschiedliche Typen als Ergebnismöglichkeit haben, um das Ganze auch statistisch nicht zu komplex zu machen. Für einen Tipp, welcher Persönlichkeitstests aus ihrer Erfahrung hierzu geeignet sein könnte, wäre ich ihnen sehr dankbar.
Viele Grüße
Dirk Weitzel

Reply
Carlo Düllings 26. Februar 2017, 20:12

Hallo Herr Weitzel,

wenn Sie unbedingt ein einfaches Persönlichkeitsmodell mit maximal 4 Persönlichkeitstypen wählen möchten, bietet sich z.B. das oben beschriebene DISG an. An Ihrer (nicht öffentlichen) Emailadresse sehe ich aber, dass Sie an einer Universität arbeiten. Aus den im Artikel genannten Gründen sollten Sie für wissenschaftliche Arbeiten auf die Big Five zurückgreifen, damit Ihre Arbeit den in der akademischen Welt üblichen Peer-Review-Prozess übersteht. Wissenschaftlichkeit geht sicher nicht über alles, aber bei akademischen Arbeiten eben schon.

Viele Grüße

Carlo Düllings

Reply
- Dirk Weitzel 23. Mai 2017, 09:25
  
  Hallo Herr Düllings,
  sie haben mir vor einiger Zeit wertvolle Tipps zur Einschätzung der Persönlichkeitsmodelle gegeben. Zunächst einmal vielen Dank dafür. Ich bin jetzt bei meinen Recherchen über ein weiteres Modell gestoßen, welches auf den Big Five aufbaut. Die Hogan Assessments.
  Das HPI (Hogan Personality Inventory) baut auf den Big Five auf, unterscheidet sich aber m.E. auch nicht wesentlich davon. Interessant finde ich die beiden anderen Modelle HDS (Hogan Development Survey) und MVPI (Motives, Values, Preferences Inventory), da sie
  auf andere Aspekte der Persönlichkeit eingehen.
  Kennen Sie diese Ansätze? Können sie mir Ihre Einschätzung dazu geben? Die Stärken und Schwächen aber auch auf die Validität der Modelle, weil ich diese
  aus wissenschaftlichem Blickwinkel interessant finde und ggf. in meine Arbeit einbauen könnte.
  Vielen Dank für ihre Einschätzung und viele Grüße
  Dirk Weitzel
  
  Reply
  - Carlo Düllings 28. Mai 2017, 18:37
    
    Ich nutze Persönlichkeitsmodelle vor allem im Bereich Training und Coaching. Ziel ist, dass meine Kunden ein effektives und alltagstaugliches Analysewerkzeug an die Hand bekommen. Wissenschaftlichen Gütekriterien (v.a. Validität, Objektivität, Reliabilität) sind für mich daher von geringerer Bedeutung als die Alltagstauglichkeit eines Persönlichkeitsmodells. Von den Hogan Assessments habe ich zwar schon gehört, mich jedoch bisher damit aus den genannten Gründen noch nicht in der Tiefe beschäftigt. Sollten Sie sich dafür entscheiden ist wichtig, dass Sie wissenschaftliche Veröffentlichungen finden anhand derer Sie die Auswahl des Hogan Assessments begründen können.
    
    Beispielsweise müssen Sie auf jeden Fall klar und eindeutig klären, was es bedeutet, dass die Hogan Assessments auf den Big Five „basieren“. Die Big Five basieren auf dem lexikalischen Ansatz. Mithilfe der Faktorenanalyse wurden charakterbeschreibende Adjektive immer weiter verdichtet, bis insgesamt 5 Faktoren übrig blieben – die Big Five. Ein anderes Persönlichkeitsmodell, das sich aus diesem Ansatz heraus ergibt ist das Hexaco-Modell, welches 6 statt 5 Faktoren unterscheidet. Der zusätzliche 6. Faktor entspricht den beiden Facetten „Ehrlichkeit“ und „Bescheidenheit“ aus dem Faktor „Verträglichkeit“. Allerdings ändern sich durch den 6. Faktor dann natürlich auch die Zuordnungen der anderen Big Five Facetten. Wie gesagt habe ich mich mit den Hogan Assessments bisher nur am Rande beschäftigt. Auf mich wirkt es jedoch nicht so, dass die Grundlage der Hogan Assessments wissenschaftlich gesehen vergleichbar abgesichert ist, wie bei den Big Five oder dem Hexaco-Modell. Es macht auf mich eher den Anschein einer (mehr oder weniger) willkürlichen Zuordnung.
    
    Verstehen Sie mich nicht falsch – die Hogan Assessments könnten unter Umständen durchaus nützlich sein, aber im akademischen Rahmen würde ich mich auf Ihre theoretische Absicherung nicht einfach verlassen. Sie sollten auf jeden Fall im Hinterkopf behalten, dass es sich bei den Hogan Assessments um ein vorrangig kommerzielles Angebot handelt, wo die wissenschaftliche Anerkennung vor allem die Vermarktung des Persönlichkeitstests unterstützen soll. Für Ihre Arbeit sollten Sie nach wissenschaftlichen Veröffentlichungen anderer Forscher suchen und sich nicht nur auf Quellen von Hogan stützen. Im Zweifel würde ich mich einfach nochmal mit einem wissenschaftlichen Mitarbeiter der psychologischen Fakultät Ihrer Uni zusammensetzen und Ihre Ideen mit Ihrem Betreuer durchsprechen.
    
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Egor 3. April 2017, 10:20

Guten Tag Herr Düllings,

Respekt an Ihre füllige Informationsmasse. Ihr Seite ist sehr informativ und interessant.

Ich habe mich mit dem HUMM® befasst und finde es sehr ansprechend. Haben Sie aber auch Anleitungen, wie ich denn mit einer Person umgehe die ich als bspw. starken Politican usw. identifiziert habe?

Und was sagt dies über mich selber aus? Ich bin eine Mischung aus Poltican, Mover und Artist. Jetzt weiß ich zwar wie ich ticke, aber dadurch weiß ich nicht, wie ich diese Infos zu meinem Vorteil einsetze. Hätten Sie da ein paar Tipps für mich, die mich als dieser Mischling, meiner Selbstkompetenz, meinen Zielen, Eigenschaften etc. weiter bringen?

Vielen Dank und
mit freundlichem Gruß
Egor

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Carlo Düllings 16. April 2017, 22:11

Hallo Egor,

vielen Dank für Ihr Kompliment. Genau das was Sie ansprechen ist der Kern meiner Seminare und Coachings. Das wird immer auch auf die konkrete Situation bezogen. Denn natürlich ist es etwas anderes, wenn Sie etwas an einen Politician verkaufen wollen, als wenn einer Ihrer Mitarbeiter ein Politician ist und Sie ihn führen müssen. Grundsätzlich müssen Sie bei einem Poltician jedoch vor allem für Ihre Position einstehen – auch wenn kontrovers diskutiert wird.

Auch das Wissen über das eigene Profil lässt sich in einer Vielzahl an Situationen anwenden. Bei der Selbstkompetenz hilft z.B. zu wissen, dass ein Mover-Politician-Artist recht stur und insbesondere von seinen Ideen und Idealen sehr stark überzeugt ist. Zudem ist er ein eher emotionaler Typ, der je nach Situation zwischen Harmoniebedürfnis und aufbrausendem Verhalten hin und her schwankt. Daher ist der grundsätzliche Tipp hilfreich, Dinge die Sie stören frühzeitig anzusprechen und zwar bevor Sie aufbrausend reagieren, auch wenn Sie subjektiv vielleicht das Gefühl haben damit „die Stimmung kaputt zu machen“. Die zerstören Sie nämlich noch viel mehr wenn Sie so lange warten bis Sie wirklich wütend sind.

In der Kommunikation mit anderen wird es dann noch komplexer, weil die möglichen Varianten noch weiter zunehmen. Für eine gelungene Kommunikation sollte man sich grundsätzlich immer auf Ähnlichkeiten konzentrieren und sich bei den Unterschieden auf die Vorlieben des Gegenübers einstellen. Z.B. sollten Sie mit einem Mover-Engineer eher wie ein Mover auftreten und über Smalltalk einen persönlichen Kontakt aufbauen. Sobald es dann zur Sache geht ist entscheidend, dass Ihre Vorschläge im Detail erläutern und erkennen, dass Ihr Gegenüber über wesentlich weniger Inuition verfügt als Sie.

Wie gesagt, handelt es Sie hierbei nur um ein paar Beispiele. In der Tiefe ist das Thema zu komplex und auch zu individuell für Blogkommentare. Aber vielleicht sehen wir uns ja mal auf einem meiner Seminare. Da könnte ich Ihnen noch viel mehr und vor allem viel konkreter weiterhelfen.

Viele Grüße

Carlo Düllings

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Karl-Uwe Bittner 4. Januar 2019, 15:36

Hallo Herr Düllings,

ich bin vor kurzem mit der Biostrukturanalyse konfrontiert worden. Wie würden Sie dieses Modell einordnen bzw. ist dies überhaupt anerkannt? Im Netz findet man relativ wenig hierüber.

Vielen Dank

Karl-Uwe Bittner

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- Carlo Düllings 2. April 2020, 20:47
  
  Hallo Herr Bittner,
  
  bei der Biostrukturanalyse wird vorgeblich betrachtet, wie groß die Anteile von drei Bereichen im Gehirn sind: Hirnstamm (=körperliche Empfindung), limbisches System (=Gefühle), Cortex/Hirnrinde (=Gedanken). Mir ist die Dreieinigkeit von Empfindung, Gedanke und Gefühl oder von „Körper, Geist und Seele“ bzw. von „Bauch, Kopf und Herz“ sehr sympathisch. Ich kann mir vorstellen, dass die Biostrukturanalyse ein möglicher Weg ist, um sich diesem Thema zu nähern.
  
  Allerdings ist es nicht so, wie suggeriert wird, dass sich die Bereiche im Gehirn aus wissenschaftlicher Perspektive so streng trennen lassen. Ich sage z.B. öfter „Reptiliengehirn“ wenn ich vom Stammhirn spreche, so nach dem Motto: „das ist der Teil in unserem Gehirn, den die Reptilien als Gehirn haben“, aber das ist wissenschaftlich nicht so ganz richtig, da auch bereits Reptilien über Bereiche im Gehirn verfügen, die sogar unserem Neocortex ähnlich sind. Warum sage ich trotzdem manchmal „Reptiliengehirn“? Weil es als Metapher gut und anschaulich auf den Punkt bringt, was gemeint ist.
  
  Die Biostrukturanalyse wird aber nicht als Metapher, sondern wie der Name schon zeigt, als Analyse-Methode vermarktet. Und da muss man dann schon sagen, dass die wissenschaftliche Basis eher schwach ist. Ähnlich wie beim MBTI: interessierte Dritte übernehmen Forschungsergebnisse von anerkannten Wissenschaftlern der Psychologie, vereinfachen diese und vermarkten sie als Persönlichkeitsmodell. Es wird behauptet, das neu geschaffene Persönlichkeitsmodell sei höchst wissenschaftlich, aber es wird überhaupt gar nichts im so genannten „peer review“ veröffentlicht, wo andere, unabhängige Wissenschaftler die Behauptungen überprüfen könnten. Und auch für die Alltagsorientierung schneidet die Biostrukturanalyse meiner Meinung nach nicht so gut ab. Es kann wie das DISG ein Verständnis für fundamentale Unterschiede zum Gegenüber schaffen, aber ein differenzierter Einblick in die Persönlichkeit wird meiner Meinung nach nur vorgetäuscht.
  
  Daher, als Metapher vom dreieinigen Gehirn in Ordnung, aber als Persönlichkeitsmodell meiner Meinung nach nicht zu empfehlen.
  
  Viele Grüße
  Carlo Düllings
  
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Dawid 2. März 2019, 10:47

Hallo Carlo,

Vielen Dank für diese sehr gute Gegenüberstellung der Modelle und die Hilfe bei der Auswahl für eine geeignete Methode Menschen schnell einschätzen zu können. Dabei gefällt mir besonders das HUMM Modell, da es, so wie ich das verstanden habe, bereits in einem kurzen Gespräch eine schnelle Zuordnung des Gegenübers zu einem Persönlichkeitstyp ermöglicht. Dazu einige Fragen, zu denen ich auch nach Internet Recherche nicht fündig wurde.

1. Gibt es bestimmte Fragen oder Gesprächstechniken, die ich anwenden kann, um in einem Gespräch gezielt zu testen welche Persönlichkeit vor mir steht? Wie kann ich einen Smalltalk so gestalten, dass mir die Reaktion des Gesprächsparters Aufschluss auf seinen Typ gibt? Welche Fragen/Techniken fallen dir dazu ein? Bzw wo kann ich das nachlesen?

2. Wenn ich mich jetzt intensiv mit dem Modell beschäftige und nach einigem Training erreiche, dass ich Menschen zu zwei oder drei HUMM Typen rasch zuordnen kann… Was dann?
Gibt es eine Anweisung wie ich das zur Mitarbeiterführung anwenden kann? Ich denke dabei an etwas wie: Rede mit einem Engineer kurz und prägnant, mit einem Doublechecker erkundige dich aber erst nach seiner Familie und seinem Wohlbefinden bevor du mit ihm über geschäftliches redest, sonst fühlt er sich beleidigt/schlecht.
Kannst du mir bitte einen Hinweis geben wo ich nachlesen kann wie ich mich wiederum am besten Verhalten soll gegenüber einem Persönlichkeitstyp, den ich mit dem HUMM Modell ermittelt habe?

Über Hinweise und Hilfestellungen bin ich sehr dankbar, denn ich habe bereits gemerkt, dass ich mit Menschen in meiner Firma unterschiedlich umgehen muss. Nur wie?

Vielen Dank und viele Grüße,
Dawid

Reply
- Carlo Düllings 6. April 2020, 12:31
  
  Hallo Dawid,
  
  Ja so ist es: mit dem HUMM® kann man Menschen sehr schnell einschätzen.
  
  Natürlich könnte man ganz gezielt Fragen stellen, um herauszufinden, wer vor Dir steht. Allerdings merkt der Gesprächspartner dann meist, dass das kein normales Gespräch ist. Das ist im Bewerbungsgespräch natürlich so oder so der Fall. Aber in den meisten anderen sozialen Interaktionen wirkt das sehr komisch. Beim HUMM® geht es deshalb besonders darum, an Hand natürlich auftretender Identifikationsmerkmale zu erkennen, mit wem man es zu tun hat. Es geht also darum, auf Sprache, Kleidung, Hobbys und Weiteres zu achten, was man bei anderen sowieso beobachten kann. Es geht nicht darum, das Gespräch in eine Richtung zu lenken. Wie gesagt, das fällt auf und stört den Gesprächsverlauf meist, vor allem beim ersten Kennenlernen.
  
  Viele meiner Kunden setzen das HUMM® vor allem für Management und Mitarbeiterführung ein. Da erarbeite ich oft auch ganz spezifische Lösungen, abhängig von den konkreten Charakteren und den besonderen Aufgaben des Teams. Das hat ja sehr viele verschiedene Facetten. Von der Mitarbeitermotivation über die Personalauswahl und den Vertrieb bis hin zum Konfliktmanagement. Von daher ist es schwierig, hier Pauschalaussagen zu machen. Grundsätzlich möchte ein Engineer aber alle verfügbaren Informationen haben, nur eben ohne unnötiges Geschwafel. Dass ein Doublechecker grundsätzlich eine emotionale Verbindung braucht, um sich wohl zu fühlen, stimmt. Aber das muss von Deiner Seite her schon authentisch sein. Wenn Du fragst, wie es seiner Familie geht, daran aber nicht wirklich interessiert bist, könnte es der Beziehung zum Doublechecker letztlich sogar schaden, z.B. weil er sich manipuliert fühlt.
  
  Du findest ja schon jede Menge kostenlose Informationen hier auf meiner Webseite, z.B. in meinem kostenlosen Ebook (http://www.empathie-lernen.de/soziales-kompetenztraining). Wenn du dich darüber hinaus weiter mit dem HUMM® beschäftigen willst, wäre das Seminar oder ein Coaching der nächste Schritt. Wenn du möchtest, können wir dazu gerne mal telefonieren. Das Erstgespräch mit mir (max. 30 Minuten) ist unverbindlich und völlig kostenlos.
  
  Viele Grüße
  Carlo
  
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Claudio 7. April 2019, 09:25

Guten Tag,

ich arbeite seit einigen Jahren im Bereich der kirchlichen Jugend-Leiter-Ausbildung mit dem DISG Modell, das ich als einfach und im Zusammenhang mit der Entwicklung von gegenseitigem Verständnis für Persönlichkeitstypen, Team-Prozesse und potentielle Konfliktfelder als aufschlussreich empfinde. Nun bin ich auf das 4-Farben-Modell gestoßen, das Sie in Ihrem Artikel aber nicht erwähnt haben. Auf den ersten Blick sieht es dem DISG Modell sehr ähnlich – können sie mir als Fachperson erläutern, was die „großen“ Unterschiede respektive Gemeinsamkeiten der beiden Modelle sind, welches Sie eher empfehlen würden und was die Vor- und Nachteile der beiden Modelle sind?

Vielen Dank und beste Grüsse,
Claudio

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- Carlo Düllings 6. April 2020, 14:46
  
  Ja, das DISG kann zu einem schnellen Einblick führen. Wichtig ist bei diesem einfachen Persönlichkeitsmodell, dass man nicht gleich auch den Menschen mit vereinfacht. Das DISG also nicht so absolut sehen und sich bewusst sein, dass der Mensch mehr ist, als eine dieser vier Schubladen.
  
  Bis auf die Entstehung der Typen sind 4-Farben-Modell und DISG meiner Einschätzung nach ziemlich austauschbar. Die Typen unterscheiden sich nicht merklich, der Modellaufbau ist identisch und daher teilen sich beide Persönlichkeitsmodelle auch die Vor- und Nachteile, die ich oben im Artikel zum DISG beschrieben habe: einfach, aber eben auch zu einfach, fragliches wissenschaftliches Fundament und minderwertiger Persönlichkeitstest.
  
  Das 4-Farben-Persönlichkeitsmodell basiert auf dem Lüscher-Farbtest. Dabei wird erfasst, welche Farben einer Person spontan und intuitiv gefallen und welche sie nicht mag. Es scheint jedoch so zu sein, dass die Farbauswahl in erster Linie vom emotionalen Zustand abhängt. Die Verbindung von Farbauswahl und Persönlichkeit ist dabei jedoch noch völlig ungeklärt und offen. Allerdings geht auch das DISG von einer „situativen Persönlichkeit“ aus, d.h. es kann sein, dass jemand im Beruf einen anderen Typen hat als in der Familie. Im Verein dann noch einen anderen Typen und den letzten der vier Typen dann, wenn er seine alte Schulklasse wiedersieht. Dieser extreme Fall ist sicherlich selten, verdeutlicht aber das Problem.
  
  Im Gegensatz dazu gibt es Persönlichkeitsmodelle, die langfristig stabile Temperamente betrachten. Im HUMM® z.B. wäre die gerade beschriebene Person ein Mischtyp aus Politician, Mover, Engineer und Doublechecker. Die grundsätzliche Ausrichtung wäre: Im Umgang mit Familie überwiegt der Doublechecker (≈ „Stetig“ im DISG), wenn die Person arbeitet, der Engineer (≈ „Gewissenhaft“ im DISG). Im Umgang mit anderen Menschen würde zunächst immer erst der Mover (≈ Initiativ im DISG) durchkommen und nur wenn man den anderen nicht positiv motivieren und für sich gewinnen kann, setzt sich der Politician durch (≈ Dominant im DISG). Beim HUMM® muss man einen Menschen also nur einmal einschätzen. Man lernt ganzheitlich alle Typen einer Person zu erkennen, auch wenn man die Person bisher nur im familiären Umfeld als Doublechecker beobachten konnte. So kann man ein wirklich stabiles Persönlichkeitsprofil identifizieren, das zunächst völlig unabhängig von äußeren und situativen Einflussfaktoren ist.
  
  Aber beim 4-Farben-Persönlichkeitsmodell nach Lüscher ist trotzdem ein interessanter Kern dabei. Auf der einen Seite gibt es zwar nicht wenige Menschen, denen die genaue Farbwahl egal ist. Aber auf der anderen Seite gibt es noch mehr Menschen, die über ihre Farben eine Aussage machen – ob bewusst oder unbewusst. Eine Schwarz-Weiß-Grau-Kombination wirkt eben anders als gedeckte Braun- und Grüntöne, die wiederrum anders wirken als ein knalliges Rot. Egal ob bei den Räumen oder bei der Kleidung. Allerdings bin ich davon überzeugt, dass es weniger auf die Grundfarbe ankommt und mehr auf die konkrete Farbschattierung. Knallrot ist eben was anders als Bordeauxrot.
  
  Viele Grüße
  Carlo
  
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Martin 9. September 2019, 08:36

Grüß Gott aus Österreich,
haben Sie schon von der Birkman-Signature gehört? Es scheint mir eine gute Kombination aus Typen- und Skalen-Persönlichkeitstest zu sein.
MfG, Martin

Reply
Carlo Düllings 6. April 2020, 19:29

Hallo Martin,

nein, vom Birkman-Persönlichkeitsmodell höre ich von Ihnen zum ersten Mal. Aber nach meiner Recherche sieht es so aus, dass man bei der Birkman-Methode einen Persönlichkeitstest mit knapp 300 Fragen ausfüllen muss und dann für verschiedenste Bereiche unterschiedliche Teilauswertungen bekommt. Das ist also ein reines Skalen-Modell. Und wegen der isolierten Betrachtungsweise der einzelnen Skalen auch wieder kein umfassendes Modell der Persönlichkeit. Auch Birkman ist situativ und nicht ganzheitlich. Das Birkman-Modell ist also viel zu komplex, um es ohne Test im Alltag einzusetzen – für einen psychologischen Laien halte ich das für gänzlich unmöglich. Die höhere Komplexität führt bei Birkman aber leider nicht zu mehr Genauigkeit. Wissenschaftlich gesehen ist die Birkman-Methode auf jeden Fall nicht so gut abgesichert wie die Big Five. Auch wenn es wesentlich komplexer ist, ist es wohl am ehesten mit dem im Artikel beschriebenen Reiss-Profile vergleichbar. Ich halte das Reiss-Profile jedoch für wesentlich anschaulicher.

Also je nach dem, was Sie von einem Persönlichkeitsmodell wirklich wollen, würde ich Ihnen entweder Reiss-Profile (leichter zu merken) oder Big Five (genaueres Testverfahren) empfehlen. Wenn Sie eine gute Kombination aus leicht wiedererkennbaren Typen und differenzierten Skalen wollen, dann am besten das HUMM®.

Viele Grüße
Carlo

Reply
Martin 17. Mai 2020, 16:38

Hallo Carlo,

Interessant, vielen Dank für die Auflistung/Zusammenfassung.

Ich habe mich gefragt ob es möglich ist, Persönlichkeitsprofile nur durch Zuweisung und Gewichtung von Adjektiven (trifft nicht zu, trifft zu etc.) zu ermitteln. Wäre das dann ein bestimmtes Persönlichkeitsmodell und welches? Liese dies auf Basis dieser Adjektive auch Aussagen in anderen Persönlichkeitsmodellen zu? Gibt es so eine Adjektiv-Liste welche als Standard verwendet wird?

Danke für das Feedback.

Gruß

Martin

Reply
- Carlo Düllings 29. Mai 2020, 13:50
  
  Hallo Martin,
  
  das Persönlichkeitsmodell, das Du suchst, sind die „Big Five“. Oben im Artikel habe ich dazu auch etwas zum von Dir skizzierten, so genannten „lexikalischen Ansatz“ geschrieben.
  
  Sicherlich lassen sich Typen des einen Modells in ein anderes Modell überführen. Aber die Frage ist, ob das in der ganzheitlichen Betrachtung überhaupt sinnvoll ist. Die Parallelen sind meist ohnehin offensichtlich und der Nutzen liegt eher in den Unterschieden, die eine zusätzliche Perspektive ermöglichen. Wenn Du verschiedene Persönlichkeitsmodelle nutzen willst, würde ich eher empfehlen, das für Dich jeweils passende Modell auszuwählen, abhängig von Intention, Situation, Kenntnisstand, etc.
  
  Viele Grüße
  Carlo
  
  Reply
Bernd Aures 21. Oktober 2020, 17:30

Danke für die Zusammenstellung und für die weiteren Einschätzungen unter der Seite – sehr informativ.

Mir ist im Lauf der Zeit noch das PCM über den Weg gelaufen (6 Typen, zeitweise bei der NASA im Einsatz) – wie steht das zu den restlichen Persönlichkeitstests?

Danke,
Bernd

Reply
- Carlo Düllings 11. November 2020, 14:55
  
  Meiner Meinung nach ist das PCM (Process Communication Model) am ehesten mit dem HUMM vergleichbar. Allerdings wird beim HUMM noch einmal unterschieden, ob jemand, der rational ist, eher technische Perfektion (Engineer) oder normative Ordnung (Normal) anstrebt. Beim PCM ist sind beide Typen im „Logiker“ zusammengefasst.
  
  Reply
Luna M. 4. November 2020, 19:52

Sehr geehrter Herr Düllings,
wir sind Schüler aus der Oberstufe und wollen für unsere große Seminarfacharbeit zwei Persönlichkeitsmodelle miteinander vergleichen. Unser Ziel ist es herauszufinden, ob/wie Persönlichkeitstypen festgelegt werden können und diese sich auf unser Leben auswirken. Wir haben uns über verschiedene Modelle informiert und gerade Ihre ausführlichen Informationen auf Ihrer Website haben uns dabei geholfen. Der Myers-Briggs-Typenindikator fließt in unsere Arbeit ein und wir möchten diesen mit einbeziehen. Jedoch fehlt uns noch ein zweites Persönlichkeitskonzept, welches sich gut mit dem vorher Genannten vergleichen lässt. Wir würden uns freuen, wenn Sie Empfehlungen für uns hätten. Wir freuen uns auf eine Rückmeldung.

Reply
Carlo Düllings 11. November 2020, 15:23

Hallo Luna,
ich denke, dass ein Vergleich zwischen MBTI und HUMM am besten wäre. Beide Persönlichkeitsmodelle kombinieren Eigenschaften von Typen- und von Skalen-Modellen, aber eben auf eine ganz andere Art und Weise. Also ähnlicher Ansatz, aber unterschiedliche Ausgestaltung. Ich wünsche Euch viel Erfolg bei Eurer Seminarfacharbeit.

Reply
Luna M. 26. November 2020, 17:27

Herzlichen Dank für Ihre Hilfestellung – es wird uns sehr bei unserer Arbeit helfen.
Mit freundlichen Grüßen

– Luna

Reply
Mandy Zwahlen 23. Dezember 2021, 15:22

Hallo Carlo, ich bin begeistert von Ihrer Übersicht. Ich versuche gerade herauszufinden, welche Methoden es gibt und welche wir für unsere Ein- und Verkäufer am Besten einsetzen können, um einserseits intern als Team besser zu funktionieren (Kommunikation) und auch die Interaktion mit Kunden und Produzenten. Als Team-Tool nutzen wir schon Belbin. Und ich versuche eben Insights Discovery und Social Style zu begreifen. Kann jedoch keines der 3 Modelle in Ihrer Liste finden. Liebe Grüße aus Spanien Mandy

Reply
Carlo Düllings 16. April 2022, 14:36

Hallo Mandy,

Danke für Ihre netten Worte. Ich komme am besten sofort zu den von Ihnen angesprochenen Modellen:

Belbin-Teamrollen-Modell: Hier geht es vor allem um die Rolle, die ein Mensch im Team einnimmt. Das Problem mit der „Rolle“ ist, dass sie weniger tief geht, als z.B. Charakter oder Persönlichkeit. Sie zeigt auch nicht das authentische Verhalten des einzelnen Menschen, sondern das Verhalten, dass er innerhalb einer konkreten Gruppe einnimmt. Dadurch, dass der Fokus sehr auf der Gruppe liegt, kann es sein, dass der Einzelne nicht ganzheitlich als Mensch gesehen wird, sondern eben nur in seiner Rolle für das Team – auch wenn er dabei Teiles seines wahren Wesens unterdrücken muss und sich vielleicht zu ihm eher fremden, verstellten oder angepassten Verhaltensweisen gedrängt fühlt. Außerdem gibt es auch Arbeitsbereiche, in denen manche „Rollen“ mit ihren Verhaltensweisen grundsätzlich effektiver sind. Man kann also nicht pauschal sagen, dass ein Team, in dem alle Rollen ausgeglichen vertreten sind, zwangsläufig erfolgreicher sein wird. Vor allem dann nicht, wenn spezielle fachliche Anforderungen oder starke Sachzwänge ein ganz spezifisches Verhalten erfordern.

Insights-Persönlichkeitsmodelle: So wie ich es verstanden habe, sind es vor allem markenrechtliche Ursachen, warum es mit Insights Discovery und Insights MDI zwei verschiedene Namen für das im Wesentlichen gleiche Persönlichkeitsmodell gibt. Im Grunde genommen basieren diese Modelle auf dem DISG (siehe oben im Artikel). Diese vier DISG-Grundtypen, werden dann bei Insights, je nach Stärke Ihrer Ausprägung zu 12 (Insights MDI) bzw. 8 (Insights Discovery) neuen Typen zusammengemischt. Bei den Insights-Persönlichkeitstypen handelt es sich also schlicht um DISG-Mischtypen. Die Insights-Persönlichkeitsmodelle sind damit also schwerer zu lernen als das DISG, da komplizierter, bieten aber eigentlich keinen neuen Erkenntnisse. Schneller zu erfassendes und einfacher zu nutzendes Wissen wird nur neu zusammengewürfelt.

Social Style: davon habe ich durch Sie zum ersten Mal gelesen. Ich habe mir dazu gerade einen Überblick verschafft und muss sagen, dass auch das Social-Style-Persönlichkeitsmodell dem DISG sehr ähnlich ist. Es sind zwei Dimensionen, die dann übereinandergelegt eine 2×2-Matrix ergeben, mit insgesamt also 4 verschiedenen Typen. Die erste Skala ist exakt wie beim DISG: „aufgabenorientiert“ vs. „menschorientiert“. Die zweite Skala lautet „Fragen“ vs. „Anordnen“. Beim DISG wäre es „extrovertiert“ vs. „introvertiert“. Man kann beim DISG auf jeden Fall auch kritisieren, wie die Skalen ausgewählt wurden, aber ich persönlich würde die zweite DISG-Skala der zweiten Social-Style-Skala vorziehen. Ich könnte mir aber auch vorstellen, dass die Unterschiede gar nicht so groß sind. Man könnte beides z.B. auch verstehen als „annehmen“ vs. „gestalten“ – aber das ist reine Vermutung. Aber so oder so, Social Style ist inhaltlich und vom Aufbau her mit dem DISG vergleichbar, nur dass das DISG sehr bekannt, ja fast schon berühmt ist, während Social Style eher unbekannt ist. Muss an dieser Stelle dann jeder selber entscheiden, was er lieber haben möchte.
Ich hoffe, dass Ihnen das eine erste Übersicht ermöglicht.

Viele Grüße

Carlo

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